Le défi du recrutement logistique en 2025
Le secteur de la logistique et de la supply chain fait face à un paradoxe préoccupant : alors que son importance stratégique n’a jamais été aussi grande dans notre économie, les entreprises peinent à recruter les talents nécessaires à leur développement. Cette tension sur le marché de l’emploi logistique s’explique par plusieurs facteurs structurels et conjoncturels qui nécessitent des réponses adaptées.
Entre évolution technologique rapide, transformation des attentes des candidats et concurrence accrue, les employeurs doivent repenser leurs stratégies de recrutement et de fidélisation. Cet article propose une analyse des leviers d’action concrets pour se démarquer dans ce contexte exigeant.
État des lieux : un secteur sous pression
Des besoins croissants face à une pénurie de compétences
Les chiffres sont éloquents : selon les dernières études sectorielles, plus de 90 000 postes restent difficiles à pourvoir chaque année dans la logistique en France. Cette tension concerne tous les niveaux de qualification :
- Fonctions opérationnelles : préparateurs de commandes, caristes, chauffeurs-livreurs
- Métiers intermédiaires : chefs d’équipe, gestionnaires de stocks, responsables d’exploitation
- Profils d’experts : supply chain managers, responsables transport, spécialistes en optimisation logistique
Les raisons de cette inadéquation entre offre et demande sont multiples :
- Déficit d’image du secteur, souvent perçu comme peu attractif
- Méconnaissance des opportunités de carrière réelles
- Évolution rapide des compétences requises face à la transformation numérique
- Conditions de travail parfois difficiles (horaires décalés, travail physique)
- Compétition intersectorielle pour certains profils techniques (data analysts, développeurs)
Impact de la crise sanitaire et des nouvelles attentes professionnelles
La pandémie a joué un rôle d’accélérateur de tendances déjà présentes :
- Reconnaissance de l’aspect essentiel des métiers logistiques, mais sans traduction concrète en termes d’attractivité
- Explosion du e-commerce créant des besoins massifs en personnel qualifié
- Remise en question des priorités professionnelles, avec une attention accrue au sens du travail et à l’équilibre vie professionnelle/personnelle
- Attentes renforcées en matière de flexibilité et d’autonomie
Stratégies concrètes pour se démarquer comme employeur
Face à ces défis, les entreprises du secteur logistique doivent déployer des stratégies différenciantes pour attirer et retenir les talents. Voici les approches les plus efficaces observées sur le terrain.
Construire une marque employeur authentique et différenciante
L’image projetée par l’entreprise constitue un levier majeur d’attraction :
- Valorisation de la mission sociétale : mettre en avant l’utilité concrète de la logistique dans le fonctionnement de l’économie
- Communication sur les innovations : montrer que le secteur est à la pointe technologique (robotisation, IA, IoT)
- Témoignages d’ambassadeurs internes : laisser la parole aux collaborateurs pour partager leur expérience
- Présence qualitative sur les réseaux sociaux : contenu régulier et authentique mettant en lumière le quotidien des équipes
Les entreprises qui réussissent sont celles qui parviennent à raconter une histoire cohérente et à créer une identité forte. Selon les cabinet de recrutement spécialisé dans la logistique et la supply chain, les candidats sont particulièrement sensibles aux valeurs incarnées concrètement par l’entreprise, au-delà des discours marketing.
Repenser l’expérience candidat
Le parcours du candidat doit être considéré comme aussi important que celui du client :
- Simplification des processus de recrutement : réduction du nombre d’étapes et des délais
- Transparence sur les attentes et conditions : clarté des fiches de poste et de la rémunération proposée
- Humanisation des échanges : feedback personnalisé, même en cas de refus
- Immersion en situation réelle : journées découverte, stages courts pour tester la compatibilité
Certaines entreprises innovent en proposant des « assessment centers » permettant aux candidats de se projeter concrètement dans leur futur environnement de travail, ou en organisant des « job dating » thématiques mettant en avant les spécificités de leur culture d’entreprise.
Proposer des parcours de développement attractifs
L’évolution professionnelle constitue un critère déterminant, particulièrement pour les nouvelles générations :
- Formation continue garantie : budget formation individualisé, accès à des certifications reconnues
- Parcours d’intégration structurés : mentorat, coaching, accompagnement personnalisé
- Mobilité interne facilitée : passerelles entre fonctions, évolutions horizontales et verticales
- Reconnaissance des compétences : validation des acquis de l’expérience, valorisation des soft skills
Les entreprises les plus attractives sont celles qui parviennent à démontrer concrètement les perspectives d’évolution, à travers des exemples de réussites internes et des engagements formalisés.
Améliorer concrètement les conditions de travail
Au-delà des aspects salariaux, les conditions d’exercice du métier sont déterminantes :
- Ergonomie des postes de travail : investissements dans des équipements réduisant la pénibilité
- Aménagement des horaires : flexibilité, semaines compressées, télétravail pour les fonctions compatibles
- Qualité des espaces collectifs : attention portée aux lieux de pause, de restauration, d’échange
- Politique de QVT structurée : actions concrètes sur le bien-être, la prévention des risques, l’équilibre vie pro/perso
Les entrepôts nouvelle génération intègrent désormais ces dimensions dès leur conception, avec des espaces lumineux, climatisés et pensés pour le confort des équipes.
Reconsidérer la politique de rémunération globale
Face à l’inflation et à la concurrence intersectorielle, la question salariale reste incontournable :
- Benchmark régulier des pratiques du marché : positionnement compétitif sur les salaires de base
- Transparence des grilles salariales : critères objectifs d’évolution
- Intéressement aux résultats : participation, bonus collectifs liés à la performance
- Package d’avantages différenciants : mutuelle performante, conciergerie d’entreprise, aide à la mobilité
Au-delà du montant brut, les entreprises innovent en proposant des formules de rémunération personnalisables, permettant à chacun de prioriser les éléments qui comptent le plus pour lui (temps, argent, services, formation).
L’impact des plateformes collaboratives sur le marché du travail logistique
Nouvelle donne avec l’émergence des plateformes digitales
Les plateformes collaboratives transforment profondément le paysage du recrutement logistique :
- Désintermédiation partielle : mise en relation directe entre candidats et employeurs
- Transparence accrue : avis sur les entreprises, notation des expériences professionnelles
- Accélération des processus : réduction des délais de mise en relation et de recrutement
- Fragmentation des parcours : multiplication des expériences courtes et des missions
Ces plateformes permettent certes une plus grande fluidité du marché, mais créent aussi de nouveaux défis en termes de fidélisation et d’engagement.
Adapter sa stratégie RH à ces nouveaux canaux
Pour tirer parti de cette évolution plutôt que la subir, les entreprises doivent :
- Soigner leur présence sur les plateformes spécialisées : profils complets, réponses aux avis
- Hybrider les approches : combiner recrutement traditionnel et sourcing via plateformes
- Développer une stratégie de « gig work » cohérente : intégrer les travailleurs indépendants dans les équipes
- Créer une communauté d’anciens et d’intervenants ponctuels : maintenir le lien au-delà des missions
Il est également recommandé de travailler avec des partenaires spécialisés comme https://recruteurindependant.com/ qui peuvent aider à naviguer dans ce nouvel écosystème et à élaborer des stratégies adaptées.
Anticiper les évolutions réglementaires
La régulation de ces nouvelles formes d’emploi évolue rapidement :
- Statut des travailleurs des plateformes : évolutions attendues au niveau européen
- Responsabilité sociale partagée : nouvelles obligations en matière de formation et de protection
- Dialogue social renouvelé : émergence de nouvelles formes de représentation collective
Les entreprises doivent intégrer ces dimensions dans leur réflexion stratégique pour éviter les risques juridiques et sociaux.
Exemples inspirants et bonnes pratiques
L’approche « incubateur de talents » de FM Logistic
Le groupe a mis en place des « académies des métiers » internes, permettant à des personnes sans qualification initiale d’accéder progressivement à des postes qualifiés. Cette démarche combinant formation théorique et pratique professionnelle attire des profils en reconversion et crée un vivier de talents fidèles à l’entreprise.
La stratégie digitale de Geodis
L’entreprise a développé une application spécifique permettant aux candidats de découvrir les métiers via la réalité augmentée et de postuler simplement depuis leur smartphone. Cette approche innovante a permis d’augmenter de 30% le nombre de candidatures spontanées en ciblant particulièrement les jeunes générations.
Le modèle participatif de Stef
Le groupe a fait de l’actionnariat salarié un pilier de son attractivité, avec plus de 70% des collaborateurs actionnaires de l’entreprise. Cette politique renforce considérablement le sentiment d’appartenance et constitue un argument différenciant lors du recrutement.
Vers une approche intégrée et personnalisée
Pour réussir à attirer et fidéliser les talents dans un secteur logistique en tension, les entreprises doivent désormais adopter une approche globale intégrant :
- Une proposition de valeur employeur claire et différenciante
- Des conditions de travail repensées pour répondre aux nouvelles attentes
- Une stratégie de présence multicanale, incluant les plateformes collaboratives
- Un investissement continu dans le développement des compétences
- Une culture d’entreprise forte, porteuse de sens et d’engagement
Les organisations qui sauront le mieux articuler ces différents leviers disposeront d’un avantage concurrentiel décisif dans un contexte où le capital humain constitue plus que jamais le principal facteur de performance et d’innovation.
Face à ces défis, l’accompagnement par des experts devient souvent nécessaire pour définir et mettre en œuvre une stratégie RH cohérente et efficace, adaptée aux spécificités du secteur logistique et aux enjeux particuliers de chaque entreprise.
